Øget ligestilling, diversitet og inklusion er til gavn for alle

Forandringens vinde blæser over advokatbranchen i disse år. For selvom advokatbranchen stadigvæk er en attraktiv branche at gøre karriere i, så ulmer der en hidtil uset uro under overfladen. Det har vi særligt set i den seneste tid, hvor emner som fleksibilitet, mental trivsel, work-life balance, barselsvilkår og ikke mindst ligestilling, diversitet og inklusion fylder langt mere i både medarbejdernes, kundernes, branchemediernes og advokatvirksomhedernes bevidsthed. 

Eksempelvis svarede 59% af respondenterne i Fremtidens Jurist 2020, at der var for lidt diversitet i ledende stillinger. Dette gjorde sig gældende for hele 67% af respondenterne mellem 23-29 år. I dette års udgave af Fremtidens Jurist kan vi igen se, at mange af respondenterne er optaget af vigtigheden af øget ligestilling, diversitet og inklusion. 

Diversitet kommer oftest til at handle om køn. Det forstår man godt, når man gransker besvarelserne i dette års udgave af Fremtidens Jurist og de relevante tal for branchen. For i dag er to ud af tre af landets jurastuderende kvinder, mens to ud af fem af landets advokater er kvinder. Anderledes forholder det sig på partner- og ledelsesgangene i landets største advokatvirksomheder, hvor kun hver syvende partner er en kvinde.  

Heldigvis er der gode initiativer på vej. I 2021 igangsatte antropolog Pernille Slots Lysgaard en ErhvervsPhD i samarbejde med Advokatsamfundet, der har til formål at afdække de bevæggrunde, som kvinder har for at vælge en karriere i advokatbranchen fra, og hvordan narrativer om køn, talent og ledelse bliver udlevet i praksis. De første indsigter forventes at blive udgivet senere i år, og i Djøf Advokat har vi store forventninger til projektet og dets betydning for branchens udvikling. 

Men vi ikke må glemme, at diversitetsdagsordenen i branchen er langt bredere end kønsdiversitet, for der er mange argumenter for at øge diversiteten og styrke inklusionen bredt i ens advokatvirksomhed. Flere undersøgelser viser, at mere diversitet bl.a. øger kvaliteten af de beslutninger, der træffes i virksomheden, at diversitet er vigtigt for at bedre at kunne spejle og forstå ens kunder og det omkringliggende samfund, og at diversitet er et afgørende parameter for at kunne tiltrække og holde på de talenter, som er advokatkontorets vigtigste aktiv.  

Derfor er der et udtalt behov for at tænke ligestilling, diversitet og inklusion langt bredere end køn, således at eksempelvis alder, etnicitet, religiøs overbevisning, seksuel orientering, kønsidentitet, handicap, funktionsnedsættelser, neurodiversitet, social baggrund mv. også integreres i advokatvirksomhedernes diversitetsstrategier og -handleplaner.  

I Djøf Advokat anerkender vi, at det er en svær opgave at løfte, men det er nødvendigt, hvis advokatbranchen skal være et sted, hvor flere talenter kan se sig selv. Derfor skal ledelsen udvise mod og vilje til at tage de svære samtaler, ligesom vi alle skal være mere nysgerrige på vores kolleger, være bevidste om egne bias og droppe antagelser på gruppeniveau. For vi er alle forskellige.  

Og som en stor advokatvirksomhed skrev i sin egen politik, så er arbejdet for styrket ligestilling, diversitet og inklusion ikke en indsats, der skal løftes af minoriteterne. Det er en firmaindsats.